Anpacken für die Zukunft

Ausbildung lohnt sich: Für die Unternehmen, die damit ihre Fachkräfte für morgen finden. Und für die Lehrlinge, denen sich unerwartete Perspektiven eröffnen - zum Beispiel bei Frisch & Faust Tiefbau in Berlin.

Sieben Uhr morgens, die Nacht war klirrend kalt, noch ist es stockduster. Der Frost kriecht in die Knochen. Egal. Umziehen, Helm auf und los geht’s. Wer sich bewegt, dem wird nicht so schnell kalt. „Wer auf den Bau geht, weiß, was auf ihn zukommt“, sagt Dieter Mießen. Oder lernt es bei ihm kennen. Mießen ist kaufmännischer Leiter von Frisch & Faust Tiefbau, und wer dort anfangen will, wird vorher auf die Baustelle geschickt. Ob die Sonne vom Himmel knallt oder die Wolken sich ausschütten. Wer beim ersten Regenguss mault, passt sowieso nicht zu dem Berliner 135-Mann-Betrieb. „Wir wollen nur Leute, die wollen“, sagt Mießen.

Die kriegt er. Frisch & Faust kann jedes Jahr auswählen, wer hier eine Lehre anfängt, während andere Tiefbaufirmen vergeblich auf Bewerber warten – und darüber stark altern. Das Durchschnittsalter in der Branche liegt bei 48 Jahren. „Wir liegen bei 39“, verkündet Mießen stolz. Jeder fünfte Mitarbeiter ist ein Auszubildender. Und zwar einer, der sich im Praktikum auf der Baustelle bewährt hat.

So wie Khaled Abou-Khasne. Der 18-Jährige hat sogar zwei Praktika bei ihm absolviert, eines während der Schulzeit und eines danach. Das war die Zeit, als er insgesamt 200 Bewerbungen abschickte – alle vergeblich. „Meine Schulnoten waren nicht so der Brüller“, sagt er. Diverse Praktika führten auch nicht weiter, bis er noch mal bei Frisch & Faust anklopfte.

Zwei Jahre ist das her. Jetzt steht Abou-Khasne in eisiger Kälte an einer viel befahrenen Ausfahrtsstraße und erneuert Abwasserrohre. „Straßenbau geht bei diesen Temperaturen nicht mehr, Kanalbau schon“, erklärt er und steigt in die Tiefe. Rohre checken.

„Lehrlinge dürfen gern Fehler machen – daraus lernt man ja“, sagt sein Polier Michael Richter. „Wer nichts macht, lernt ja auch nichts.“ Khaled Abou-Khasne hat viel gelernt in den vergangenen anderthalb Jahren, über Rohre, über Gerätschaften – und über Kollegialität. Wenn er nächstes Jahr mit der Ausbildung durch ist, will er gern bleiben. Die Chancen stehen gut, sagt Polier Richter: „Wir sehen ja, wie er sich reinhängt.“

Der Rest interessiert nur am Rande. Ob jemand in Englisch eine Fünf hatte – geschenkt. Ob die Eltern aus Palästina, Guinea oder Kasachstan kommen, interessiert nicht. Ob jemand ohne Abschluss von der Schule abgegangen ist, vielleicht in die Drogenszene abgerutscht war, gar im Knast saß – „da muss ich mir immer den einzelnen Menschen angucken“, sagt Mießen. Zuverlässig müsse der sein, gern handwerklich geschickt und erkennbar motiviert. Wer schon während des Praktikums kaum Interesse am Beruf zeigt, sich nicht engagiert oder sich nicht an die Regeln und Werte des Unternehmens hält, ist draußen. Es gibt genügend, die sich reinhängen. Alle wissen: Wer eine Ausbildung bei Frisch & Faust bekommt, wird bestmöglich betreut – bis die Prüfung geschafft ist.

Wofür der ganze Aufwand? „Um Azubis zu begeistern und zu halten“, sagt Mießen. Denn wer Lehrstellen besetzen möchte, sollte nicht darauf hoffen, dass die passenden Bewerber anklopfen. „Wer so denkt, wartet mitunter vergeblich.“

Um Azubis bemühen

Überhaupt: warten. „Die Zeiten sind vorbei“, sagt Prof. Reinhold Weiß, Forschungsdirektor des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). „Wer Lehrlinge will, muss selbst aktiv werden.“ Diese Botschaft ist bei fast allen Betrieben hierzulande angekommen. Nun müssten sie noch lernen, sich auch um solche Auszubildende zu bemühen, sagt Weiß, deren Potenzial erst auf den zweiten Blick offenkundig wird. Weil sie vielleicht ein kleines Kind zu Hause haben. Oder nach einem Unfall im Rollstuhl sitzen. Weil sie als Jugendlicher eine Dummheit begangen oder längst ihren 40. Geburtstag gefeiert haben. Weil sie erst als Kind nach Deutschland gekommen sind. Oder einfach weil ihr Schulzeugnis nicht überzeugt.

Auf das Abgangszeugnis schaut Dieter Mießen nur noch aus Pflichtgefühl: „Bei vielen ist die Mathe-Fünf gesetzt“, sagt der kaufmännische Leiter von Frisch & Faust. „Was ja nicht heißt, dass die zu doof zum Rechnen sind.“ Das merke er daran, wenn Rechnen auf einmal höchst praktisch wird – wie groß ist die Baugrube, wie kriege ich sie gefüllt? – und die Auszubildenden plötzlich souverän mit Kubikmaßen hantieren.

Nachhilfe bietet Frisch & Faust trotzdem an bzw. ermöglicht sie. Nimmt der Azubi „ausbildungsbegleitende Hilfen“ in Anspruch, dann übernimmt die Agentur für Arbeit die Kosten, „und wir stellen ihn frei. Wenn das teilweise nach der Arbeitszeit stattfindet, muss der Azubi sie trotzdem wahrnehmen“, sagt Mießen. Mitunter erteilen seine Kollegen Nachhilfe aber auch auf dem Lehrbauhof, meistens während der täglichen Arbeitszeit. Auch hier gilt: Geht die Nachhilfe in den Feierabend über, muss der Azubi sie wahrnehmen. In einigen Fällen findet die Nachhilfe aber auch direkt in der Firma statt. „Dann stellen wir die Azubis während der Arbeitszeit frei.“ Mehr als die Hälfte der deutschen Ausbildungsbetriebe geht inzwischen ähnlich vor, wenn auch nicht alle so intensiv. Wer Lehrlinge will, muss eben etwas tun.

Zitat:

„Ich muss mir immer den einzelnen Menschen angucken."

Dieter Missen, KFM. Leiter Frisch & Faust 

Bäckermeister Mario Dietrich aus dem sächsischen Erlbach zahlt jedem Azubi, der die viermonatige Probezeit übersteht, 1.000 Euro „Begrüßungsgeld“. Dennoch sucht Dietrich noch sechs Auszubildende für seinen 90-Mitarbeiter-Betrieb: vier Verkäufer- und zwei Bäckerlehrlinge. „In der Region gibt es einfach zu wenige junge Leute“, klagt er. Dresden, Chemnitz oder Leipzig seien zwar nah, aber von dort wolle kaum einer aufs Land ziehen, dorthin, wo „weder Bus noch Bahn fahren“.

Ausbildung inklusive Wohnung

Selbst Dresden ist kein Selbstläufer, wie die – mehrfach als Ausbildungsbetrieb ausgezeichnete – Wohnungsgenossenschaft „Glückauf“ weiß. Sie bietet angehenden Immobilienkaufleuten während der Ausbildungszeit eine komplett eingerichtete Wohnung zum bezahlbaren Preis. Andere Arbeitgeber vorsorgen ihre Auszubildenden mit Dienstwagen, Zuschüssen für Bus und Bahn, einem Smartphone oder sie stocken die Ausbildungsvergütung auf. Die Alternative wäre, bei der Suche nach Lehrlingen leer auszugehen, denn die Zahl der möglichen Auszubildenden sinkt. „Vor allem kleinere Betriebe und solche abseits der Ballungszentren haben große Schwierigkeiten, genügend Lehrlinge zu bekommen“, sagt BIBB-Experte Weiß. Von den kleinen Betrieben haben 42 Prozent Schwierigkeiten, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, ergab eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK), unter den Großbetrieben sind es nur 19 Prozent. Viele Firmen haben laut DIHK resigniert und ziehen sich aus der Ausbildung zurück.

Damit riskieren sie ihre Zukunft. Wenn die Alten gehen und keine Jungen nachkommen, kann der beste Betrieb nicht überleben. In Japan sind 2014 mehrere Hundert Unternehmen in Konkurs gegangen mit der Begründung, sie hätten keine Mitarbeiter gefunden. Das könnte in Deutschland bald ähnlich aussehen. Wer Lehrlinge ausbildet, will sie anschließend übernehmen, schon um nicht auf einem leer gefegten Markt suchen zu müssen. Das verstärkt das Problem für alle, die nicht ausbilden: „Denn für sie wird es schwieriger, Fachkräfte auf dem Markt zu finden“, folgert Weiß. Gegenzusteuern dauert, rechnet er vor: Rekrutierung + Ausbildung = vier Jahre. Besser als Jammern ist Anpacken. „Das ist nie ohne Risiko“, sagt Weiß, „aber meist lohnt sich dieser Aufwand.“ Was Unternehmen, die dieses Risiko eingegangen sind, gern bestätigen.

Plus an Lebenserfahrung bei älteren Azubis

Wie die ING-Diba. Die Bank wächst, in Deutschland hat sich die Zahl der Angestellten mehr als verfünffacht, auf 3.400 Menschen. „Weil sich meist Jüngere bewerben, sind nur fünf Prozent älter als 50 Jahre“, sagt Ausbildungsleiter Dieter Doetsch. Deren Plus an Lebenserfahrung will die Bank für sich nutzen – doch statt anderen Banken Personal abzuwerben, setzte die ING-Diba nicht nur auf junge Azubis, sondern auch auf Menschen mit Lebenserfahrung, die eine neue Perspektive suchen.

In einer zwölfmonatigen Lehre werden Frauen und Männer, die längere Zeit aus der Routine der Erwerbsarbeit gefallen sind, ans Arbeitsleben herangeführt – und mit dem Know-how für Bankkaufleute versorgt. Anschließend werden sie bei der ING-Diba als Bankassistenten eingesetzt und intern weiterqualifiziert. „Das sind vollwertige Mitarbeiter“, betont Doetsch.

Der ING-Diba-Ausbildungsleiter ist ausgesprochen zufrieden mit den Ergebnissen des Projekts, das seit 2006 läuft. „Diese Mitarbeiter bewahren die Ruhe, wenn’s mal hektisch wird“, sagt er, „und das Maß an Motivation und Loyalität ist nicht zu übertreffen.“

Ein Treffer auf den zweiten Blick

Klempnermeister Stefan Sadowski suchte dringend einen neuen Azubi – und gab Ajithjenosan Sellathurai trotz Sprachschwierigkeiten eine Chance. Eine Entscheidung, die sich bis heute ausgezahlt hat.

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Ausbildung in Teilzeit: Geringe Ausfallquote

Die ING-Diba hat in den vergangenen Jahren fast alle Ü50-Azubis übernommen, weil die Vorauswahl stimmte. „Wenn es von der Eignung her nicht so passt, ist es für alle kein Spaß“, formuliert Doetsch diplomatisch. Deshalb gibt es für Bewerber eine Art Assessment Center, bei dem mehr als die Hälfte der Kandidaten herausgefiltert werden. „Viele haben einfach falsche Vorstellungen“, sagt Doetsch. „Kundendialog“ heißt bei einer Bank, die kaum Filialen unterhält, eben: den Dialog mit dem Kunden am Telefon zu führen.

Die ING-Diba hat nicht nur 46 Langzeitarbeitslose eingestellt, sondern bietet neuerdings auch zwei alleinerziehenden Müttern eine Ausbildung in Teilzeit. „Für die ist es unglaublich schwer, eine Stelle zu finden“, sagt Doetsch. Arbeitgeber haben Angst, dass die Betreuung der Kinder nicht gesichert ist und die Mutter zudem bei jeder Kinderkrankheit tagelang ausfällt. Grundlose Ängste, sagt Doetsch: „Die Ausfallzeiten bisher sind gering.“ Was auch daran liegt, dass die Lehre von vornherein als Teilzeit-Ausbildung angelegt ist: sechs statt acht Stunden.

Eine Frage des Wollens

Um Müttern eine Teilzeitausbildung anzubieten, muss man keine international agierende Bank sein: Der Remscheider Systemlieferant Dönges, der etwa Feuerwehr und Polizei mit spezieller Technik und Werkzeugen ausrüstet, bildet die alleinerziehende Mutter Bianca-Tatjana Gaida in Teilzeit zur Fachlageristin aus. „Die Erfahrungen sind gut“, sagt Dönges-Einkaufsleiter Jörg Dietsch.

Es ist eben eine Frage des Wollens – auf beiden Seiten. Realschulabsolvent Christian Kutscher wollte Biolaborant werden, obwohl er eine starke Sehbehinderung hat. Die Personaler im Paul-Ehrlich-Institut (PEI) waren skeptisch, sagten sich aber: Versuchen wir’s. Das PEI hat in den vergangenen zwei Jahrzehnten viele Erfahrungen mit Mitarbeitern mit Behinderung gesammelt. „Jeder Mensch kann gute Arbeit leisten, wenn die Rahmenbedingungen stimmen“, ist das Credo des Instituts, das sich etwa um die Zulassung von Impfstoffen kümmert. Von 800 Mitarbeitern haben 90 eine Behinderung, mehr als doppelt so viele wie früher. „Für junge Menschen ist es oft schwierig, ihre Behinderung öffentlich zu machen“, sagt Annetraud Grote, beim PEI zuständig für Inklusion. Für sie war es anfangs gar nicht so leicht, Auszubildende mit Handicap zu finden. Wer kann, verstecke es lieber.

Die meisten werden übernommen

Dass Heimlichkeiten beim PEI nicht nötig sind, sprach sich schnell herum, plötzlich kamen die Bewerbungen aus allen Ecken der Republik. Manche Bewerber mussten sie enttäuschen: „Wir machen in der Qualifikation keine Abstriche, nur weil jemand eine Behinderung hat“, sagt Grote.

Bis jetzt hat das PEI die meisten Azubis übernommen. Auch deshalb steigt die Zahl der Bewerbungen. „Davon sollen auch andere Unternehmen profitieren“, sagt Grote. Im Verbund INKA engagieren sich etwa Boehringer Ingelheim und BASF, aber auch Mittelständler wie F. H. Papenmeier für Auszubildende mit Behinderung. Denn entscheidend ist, wie Grote es ausdrückt: „Die Leute machen einen guten Job.“

Auf den Leistungswillen kommt es an, bestätigt Grit Baldowski, und auf 
die Persönlichkeit. Und dafür lohnt es sich, jeden einzelnen Menschen erst einmal unvoreingenommen anzuschauen, selbst wenn er aus dem Gefängnis kommt. „Jeder hat eine zweite Chance verdient“, sagt die Ausbildungskoordinatorin der Charité Facility Management. „Wir erbringen alle nicht-medizinischen Dienstleistungen im Auftrag der Charité Universitätsmedizin Berlin.“ 14 Ausbildungsberufe bietet sie an, allein zehn Stellen für angehende Gebäudereiniger. „Es gilt, den jungen Menschen Perspektiven aufzuzeigen“, sagt Baldowski. „Nur wenn sie selbst wollen, können wir gemeinsam viel erreichen. Wenn die Jugendlichen spüren, dass sie verstanden, gefordert und gefördert werden, gelingt eine erfolgreiche Zusammenarbeit.“ Nicht nur während der Ausbildung, sondern auch hinterher – und zwar lange.

Wer einen guten Schulabschluss hat, will nach der Lehre oft noch studieren oder zumindest rasch Karriere machen. So oder so sind sie oft schnell weg. Jugendliche mit schlechteren Schulnoten überzeugen häufig in der Ausbildung mit ihrem Potenzial. „Das erleben wir oft genug“, sagt Dieter Mießen von Frisch & Faust: „In der Schule durchhängen, auf der Baustelle reinhängen.“ BIBB-Forschungsdirektor Weiß ist nicht überrascht: „Leistungsbereitschaft und Teamfähigkeit haben ja nichts mit Schulnoten zu tun.“ Wenn diese Auszubildenden ihre Chance erhielten und gefördert würden, entwickelten sie sich häufig zu Leistungsträgern – zu solchen, die bleiben.

Darauf baut auch Frisch & Faust. Nicht nur wegen Khaled Abou-Khasne, der bei einer Firmenfeier für seine Leistungen mit dem Azubi-Award überrascht wurde. Für das kommende Lehrjahr hat Dieter Mießen bereits mehr als ein Dutzend Bewerbungen auf seinem Schreibtisch liegen. Auf den Neid der Konkurrenz würde er gern verzichten. „Ich sage denen immer: Wir haben kein Copyright darauf – bitte nachmachen!“

Wie man Azubis für sich gewinnt

Um junge Menschen für eine Ausbildung im eigenen Unternehmen zu gewinnen, gibt es verschiedene Wege: Einer davon sind Praktika, damit junge Menschen frühzeitig in den Beruf reinschnuppern können. Davon profitieren auch Unternehmen, weil sie so frühzeitig Talente erkennen können. Sich auf Schulen oder auf Messen zu präsentieren, Betriebsbesuche für Schulklassen zu organisieren oder sich an Berufsorientierungsveranstaltungen der Arbeitsagentur zu beteiligen, kann auch hilfreich sein. Je attraktiver Sie Ihr Unternehmen präsentieren, desto eher finden Azubis den Weg zu Ihnen.

• Girls‘ Day: Beim jährlichen Girls‘ Day haben Betriebe die Chance, bei Mädchen der Klassen 5 bis 10 Interesse für Ihren Arbeitsbereich zu wecken.
• Boys‘ Day: Der Boys‘ Day wurde eingeführt, um Jungen für Berufe im sozialen, pädagogischen oder pflegerischen Bereich zu begeistern.

Wie man Azubis an sich bindet

In Zeiten rückläufiger Bewerberzahlen ist es wichtig, vorhandenes Potential voll auszuschöpfen und sich die Fachkräfte zu sichern. Bei Problemen in der Ausbildung und dadurch drohendem Ausbildungsabbruch unterstützt Sie der Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur. Beratung und der Einsatz von Fördermöglichkeiten können dazu beitragen, den Erfolg der Ausbildung zu sichern. Mehr Informationen dazu finden Sie in den Services der BA am Artikelanfang.