Wo Employer Branding ganz natürlich ist

Wer seine Arbeitgebermarke pflegt, macht sich als Unternehmen attraktiv, findet leichter neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und verhindert hohe Fluktuation. Kleine Traditionshäuser wie der Naturkosmetikhersteller Speick haben schon vor 90 Jahren in ein gutes Employer Branding investiert – und profitieren bis heute.

Im Süden Österreichs, auf fast 2000 Metern Höhe, liegt der Schatz der Nockberge. 15 Kolleginnen und Kollegen haben sich hier getroffen, um ihn anzuschauen. Sie wandern durch die sanft geschwungenen Ebenen in den Alpen, bis sie zu einer Wiese mit unscheinbaren, kurzstängligen Pflanzen gelangen, die einen intensiven Geruch verströmen. Jeder der Anwesenden könnte ein Referat über dieses krautige Gewächs halten. Sein Name: Valeriana celtica. Der Volksmund nennt es Speick. Die Pflanze, die so unglamourös wirkt, ist so kostbar, dass sie unter Naturschutz steht.

Nach Speick hat sich ein Unternehmen benannt, das in einem Industriegebiet südlich von Stuttgart seinen Firmensitz hat. Die etwas triste und funktionale Umgebung trügt: Die Mitarbeiter von Speick Naturprodukte profitieren von flexiblen Arbeitszeiten, flachen Hierarchien und einer Firmenphilosophie, die auf Nachhaltigkeit beruht: Zum fair gehandelten Kaffee gibt es Biokekse, die die Mitarbeiter in energieeffizient beheizten Räumen genießen. Eine Fotovoltaikanlage auf dem Dach versorgt die Fließbänder in der Produktion mit Strom, der Rest wird von regionalen Ökostromerzeugern dazugekauft. Das Team unternimmt Ausflüge nach Kärnten, veranstaltet Feiern auf der Alm, viele Kollegen sind seit Jahren miteinander befreundet.

Frühe Employer-Branding-Maßnahmen

Speick ist mit seinen 50 Mitarbeitern ein kleines Unternehmen, setzte aber schon früh auf eine starke Arbeitgebermarke. Vor knapp 90 Jahren, als der Begriff Employer Branding nicht mal existierte, führte Firmengründer Walter Rau bereits eine Arbeitnehmervertretung ein und sorgte für die Kinderbetreuung seiner Mitarbeiter. Familie und Arbeit sollten zusammenpassen, er wollte Jobs schaffen, die nach der harten Inflationszeit in den Zwanzigerjahren des vergangenen Jahrhunderts dringend benötigt wurden. „Mein Großvater wollte seinen Leuten eine Perspektive geben“, sagt Firmenchef Wikhart Teuffel. „Als die Speick-Seife noch händisch verpackt wurde, hatten wir über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“

Zitat:

„Mein Großvater wollte seinen Leuten eine Perspektive geben.“

Wikhart Teuffel, Geschäftsführender Gesellschafter

Auch heute setzt Speick auf familienfreundliche Lösungen, bietet Teilzeitarbeit an und Fortbildungen, bezuschusst Essen, verzichtet auf Nachtarbeit, Schichtdienste, Leiharbeiter – und verwendet nur Rohstoffe aus kontrolliert biologischem Anbau bei der Herstellung von Seifen, Ölen und Lotionen. Dafür zahlt der Mittelständler doppelt so viel wie für normale Rohstoffe.

Wenn der Chef am Fließband steht

Und trotzdem erzielt das Unternehmen in vielen Bereichen zweistellige Umsatzsteigerungen. „Hier laufen nicht Millionen Seifen vom Band wie bei L’Oréal“, sagt Gudrun Leibbrand, die das Employer Branding bei Speick verantwortet. „Dafür identifizieren sich die Mitarbeiter mit dem Produkt und der Art, wie es hergestellt wird.“ Jeder Inhaltsstoff sei jedem Mitarbeiter bekannt.

Die Liebe zum Naturprodukt lebe auch Teuffel selbst vor: Bei Engpässen in der Produktion steht er gern selbst mal am Fließband. Niemand bei Speick ist sich zu schade für einfache Tätigkeiten. Selbst die Kollegen aus der Verwaltung stehen mal an den Abfüllmaschinen, verpacken Deodorants, heben Pakete auf Paletten und etikettieren sie. Das ist so gewollt, „denn es fördert das Verständnis für die Arbeitsabläufe“, sagt Leibbrand, als sei es das Normalste auf der Welt. Die Erfahrungswerte geben ihr recht: Immer wieder berichten Mitarbeiter davon, diesen Rollenwechsel als willkommene Abwechslung zu empfinden – und Wertschätzung entwickeln zu können für die Tätigkeiten von Kolleginnen und Kollegen.

Studie: Starke Arbeitgebermarke schlägt Gehaltserhöhung

Für viele Arbeitnehmer klingt so ein Arbeitsklima nach paradiesischen Zuständen. Und die Sehnsucht danach wird auch immer größer: Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer würde gemäß einer Studie des Karriereportals LinkedIn bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn das neue Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke ist.

Zitat:

„Kündigungen? Gibt es bei uns nicht!“

Gudrun Leibbrand, Marketing Speick

Nur zufriedene Mitarbeiter können so ein Image überhaupt glaubwürdig transportieren. Heiß begehrte High Potentials etwa lassen sich ausschließlich mit der Aussicht auf viel Gage und Karriere nicht mehr so leicht wie früher in Unternehmen locken. Leichter in Sachen Employer Branding haben es jene Arbeitgeber, die einen guten Ruf haben. Das Unternehmen bleibt wettbewerbsfähig, Mitarbeiter, Führungskräfte und Bewerber erhalten eine klare Orientierung, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung und Leistungsbereitschaft auswirkt. Das Bewusstsein für das Unternehmen und seine gelebte Kultur wird bei jedem Einzelnen geschärft, und das hat Vorteile. Gudrun Leibbrand bringt es auf den Punkt: „Kündigungen gibt es bei uns nicht.“

Employer-Branding-Beispiel Mindsquare

Ähnliche Erfahrungen haben die Personalmanager von Mindsquare gemacht. Die IT-Beratungsfirma aus Niedersachsen expandiert, weil sie sich durch ihr Employer Branding attraktiv für den Nachwuchs gemacht hat. Mitarbeiter werden hier systematisch zu Experten ausgebildet.

Jedem wird ein persönlicher Mentor in Form eines Teamleiters zugeteilt, gemeinsam erstellen sie einen Karriereplan, der auf die individuellen Lebensziele des Einzelnen abgestimmt ist. Angehende Führungskräfte werden regelmäßig gecoacht. Das Unternehmen bietet Firmenwagen, Handy, flexible Arbeitszeiten. All das bewerten Mitarbeiter auf Plattformen wie Kununu positiv: Einer von ihnen kreuzte an, dass er sogar seinen Hund mit ins Büro bringen darf. Für die einen ist das eine Randnotiz. Für die anderen ein Zeichen für Offenheit und Toleranz.

Mit Employer Branding Mitarbeiter halten

Bei Speick in Stuttgart geht es längst nicht mehr nur ums Rekrutieren von immer neuen Mitarbeitern – sondern ums Halten der langjährigen Kräfte. Die Belegschaft ist über die Jahrzehnte gewachsen, viele arbeiten seit über 20 Jahren im Unternehmen. Voraussetzung für eine Mitarbeit war und ist ein Verständnis der Kolleginnen und Kollegen für Nachhaltigkeit. Niemand musste fanatisch bioaffin sein, nur weil das Produkt aus der Natur stammt. „Wir sind da nicht kompromisslos“, sagt Gudrun Leibbrand. Wie die Mitarbeiter das Thema Nachhaltigkeit privat leben, sei ihnen grundsätzlich selbst überlassen.

Zitat:

„Wir wollen stetiges Wachstum, fordern aber keine steile Gewinnkurve nach oben“

Gudrun Leibbrand, Marketing Speick

Das kleine schwäbische Unternehmen behauptet sich auf dem stark umkämpften Markt der Naturprodukte und ist zuversichtlich, dass es auch in Zukunft gut weitergehen wird. „Wir wollen stetiges Wachstum, fordern aber keine steile Gewinnkurve nach oben“, sagt Gudrun Leibbrand. Es gehe darum, ununterbrochen für gute Qualität des Produkts zu sorgen. Den Namen Speick als hochwertige Marke zu pflegen, so wie es sich Firmengründer Rau gewünscht hätte. Das schaffen wir auch, sagt Leibbrand. „Aber das geht natürlich nur mit zufriedenen Mitarbeitern.“