Auch auf Seiten der Bewerber:innen stellen sich, angesichts der im Auswahlverfahren eignungsdiagnostischen eingesetzen digitalen Tools, neue Fragen. Für Bewerber:innen gilt es bei der digitalen Stellenbesetzung Schlüsselwörter zu identifizieren und mit dem eigenen Bewerberprofil zu verbinden, denn im Zentrum des Digital-Recruitings steht das automatisierte Matching, welches auf semantischen und ontologischen Algorithmen basiert. Die digitale Reputation ist für Bewerber:innen enorm wichtig. Bewerben 4.0 ermöglicht, die eigene Reputation im Netz gezielt zu steuern. Dem Lebenslauf sollte ein Verweis auf das eigene Profil bedenkenlos beigefügt werden. Es ist gängige Praxis, dass sich Unternehmen über Bewerber:innen im Internet informieren. Für beide Seiten gilt, dass eine angemessene Erwartungshaltung und eine professionelle Präsentation sich positiv auf den Erfolg einer Stellenbesetzung auswirken.
Für Jobsuchende und Firmen bieten sich z.B. folgende Möglichkeiten:
- Internetnutzer:innen und Arbeitgeber:innen präsentieren sich und werben für sich über ein Web-Profil und können somit interaktiv miteinander kommunizieren
- Bewerber:innenkönnen sich selbst testen über interaktive Personalauswahltests oder über Assessment-Center-Training
- Jobsuchende können sich durch Stichwörter (Tags) auffindbar machen
- die Selbstdarstellung kann mit einem Video als persönlichen Eindruck unterstrichen werden
- Durch die Netzwerke gibt es enorme Möglichkeiten, andere zu empfehlen
- Die Informationen werden miteinander in Beziehung gesetzt, die Daten interpretiert und automatisch weiter verarbeitet. In Zukunft wir es nicht mehr nur um Inhalte gehen, sondern um Prozesse: vernetzt, mobil, permanent.
Wichtig:Tipp:Aber: ob ein:e Bewerber:in in das Team und in das Unternehmen passt, kann letztendlich nicht (nur) von einem Algorithmus entschieden werden