Faktor A Zum Zweiten Podcast von Faktor A begrüße ich heute Eyleen Sinnhöfer, die Gründerin von Intent Brands. Hallo und schön, dass Sie sich Zeit genommen haben.
Sinnhöfer Vielen Dank, dass ich da sein kann.
Faktor A Eine Personalvermittlung sind Sie ja jetzt nicht unbedingt im klassischen Sinne. Das Ziel ist aber eigentlich ein ähnliches, und zwar dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter die richtigen fünf finden und umgekehrt.
Sinnhöfer Ganz genau. Also ich vermittel nicht direkt Personal an Unternehmen, sondern ich helfe Unternehmen dabei über ein gutes Employer Branding, über ein gutes Recruiting Marketing selbst die Mitarbeiter zu finden und anzuziehen, die zu Ihnen und zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
Faktor A Und wie bewerkstelligen Sie das so im Groben und Ganzen?
Sinnhöfer Hier gibt es natürlich ganz verschiedene Möglichkeiten, je nachdem, wie das Unternehmen tickt und was für eine Zielgruppe ins Unternehmen kommen soll, also welche Mitarbeiter man sich wünscht. Das geht von Social Media Kampagnen, die da sehr gut funktionieren, wo man gerade im Employer Branding Bereich sehr viel machen kann, bis hin zu On Kampagnen oder wirklich viel klassische Strategieberatung, auch um wirklich zu schauen okay, welche Kampagne brauchen wir denn, um Mitarbeiter zu finden, die ja zu uns gehören?
Faktor A Künftig okay. Also Strategie und Mitarbeiter. Da fokussieren wir uns heute mal auf Social Media in der Personalsuche und Fokus auf junge Generation. Social Media sind ja generell stark altersabhängig. Also ich weiß zum Beispiel, dass sich meine Eltern vermutlich eher bei Facebook finde als meinen kleinen Bruder, der übrigens 15 Jahre jünger ist als ich. Welches Medium funktioniert denn bei einem Rekruten heutzutage noch am besten, wenn ich mich jetzt auf die jüngere Generation beschränke?
Sinnhöfer Auch das kommt natürlich darauf an Was ist die jüngere Generation und für welche Stellen möchte man sie rekrutieren? Grundsätzlich kann man schon sagen, wie Sie das auch schon richtig formuliert haben, ist es eher so Die Eltern ist mittlerweile auch die Großelterngeneration, die Facebook nutzen. Junge Leute wollen natürlich nicht unbedingt auf den gleichen Netzwerken sein wie ihre Eltern, von daher haben die sich auf andere Plattformen zurückgezogen. Man kann aber im Großen und Ganzen im Bereich Recruiting schon immer noch viel von Xing und LinkedIn profitieren, wenn man wirklich Fachkräfte sucht, die vielleicht entweder gerade von der Uni abgehen oder Absolventen sind aber noch relativ jung. Wenn wir uns jetzt auf die junge Zielgruppe beziehen und wenn man wirklich so übers Azubi Marketing oder die Rekrutierung von dualen Studenten spricht, dann sind natürlich Plattformen wie Instagram wesentlich besser geeignet, um sich darzustellen. Sage ich jetzt mal so, auch wenn Instagram natürlich nicht die klassische Recruiting Plattform ist.
Faktor A Wie ist das mit so Exoten wie Snapchat und Ticktack? Also Snapchat ist, sagen wir mal vor einigen Jahren so das super junge Medium gewesen. Das ist jetzt mittlerweile, glaube ich Tack, aber da sind Sie, die Expertin. Deren User sind ja meistens wirklich sehr, sehr jung und schließen sie auch bei manchen Firmen kategorisch aus, dass man da rekrutiert, zum Beispiel, weil es einfach keine Relevanz hat.
Sinnhöfer Also man muss ja sagen, Snapchat hat 6 Millionen aktive Nutzer am Tag. Also das ist mittlerweile schon eine Größenordnung, die ungefähr mit Instagram gleichzusetzen ist. Wenn man sich da mal die Altersverteilung der Nutzer anschaut, dann stellt man fest, dass 29 % ungefähr zwischen 18 und 20 Jahren alt sind. Das heißt Firmen, die Azubis oder duale Studenten suchen. Für die ist das natürlich ein relevanter Kanal, weil ihre Zielgruppe sich dort befindet. Also Snapchat ist mittlerweile auch so von den Nutzerzahlen ein bisschen nach oben gerückt. Was das Alter angeht, kann ich mir von daher gut vorstellen. Snapchat bietet natürlich auch über Anzeigen Manager mittlerweile passable Möglichkeiten, sich dort auch zu präsentieren. Ticktack für die, die es nicht kennen. Ist ja eine Videoplattform. Kennt man vielleicht auch noch so unter dem Begriff Musical. Und hier treiben sich wirklich vor allem Teenies rum, die ihre Videos mit Filtern hinterlegen wollen oder Zeitraffer einstellen wollen oder gerade Musikvideos synchronisieren wollen und da Spaß haben wollen. Ticktack sagt das Mindestalter ist 13 Jahre, aber ich persönlich kenne alleine aus meinem Umfeld viele zehn 11-jährige, die sich dort aufhalten, auch wenn das natürlich offiziell nicht so bekannt gegeben wird. Von daher denke ich ticktack. Ist noch ein bisschen sehr jung. Das wäre dann wirklich eher eine Plattform fürs klassische Branding, wo man dann sagt okay, man will schon mal die Markenbekanntheit bei den jungen Leuten herstellen und kommt dann später, wenn die dann irgendwann im Recruiting fähigen Alter sind, darauf, die aktiv anzusprechen. Aber das dauert ja dann noch ein paar Jahre.
Faktor A Gerade das Thema Employer Branding ist ja auch auf anderen Gebieten des Recruiting sehr interessant. Zum Beispiel Wüstenrot ist seit Jahren Sponsor der ESL, das ist die Electronic Sports League und das ist eine Liga für elektronischen Sport, so was wie FIFA. Wie ist es damit? Also die Zielgruppe dort ist in der Regel auch eher männlich, jung und gehört dieser Bereich womöglich. In Kombination mit Streaming Plattformen wie Twitter, YouTube, auch zum Recruiting. Dazu sollte man sich da mal Gedanken machen.
Sinnhöfer Grundsätzlich kann man ja im Recruiting mittlerweile sagen Kreativität zählt. Also deswegen ich bin ursprünglich aus dem Marketingbereich, kommen aber jetzt immer stärker Richtung Employer Branding. Und zwar genau aus dem Grund. Rekrutierung funktioniert eben nicht mehr wie vor 20 Jahren. Man macht irgendwie eine Stellenausschreibung, hängt sie vielleicht irgendwo hin oder macht selbst auf irgendeiner Stellen Börse eine Ausschreibung und dann kommen da zigtausend Bewerbungen rein. Sondern man muss sich eben ein bisschen was einfallen lassen, um die Zielgruppe zu begeistern. Und wenn sich meine Zielgruppe, meine Mitarbeiter, Zielgruppe eben genau, jung, männlich, gebildet, finanzstark und eSport affin ist, dann ist eSport auch eine Plattform, die man sich da schon mal anschauen kann.
Faktor A Also es gibt auf jeden Fall und ich glaube, da sind wir uns einig, unglaublich viele Möglichkeiten. Und ich glaube, das Stichwort Kreativität ist auch ein ganz wichtiges. Was sind denn Ihrer Meinung nach die drei vielversprechendsten Herangehensweisen? Es gibt sicherlich Dutzende, aber die drei, die kann man so schön anschaulich darstellen, um eine junge Zielgruppe für einen speziellen Job zu interessieren, der vielleicht nicht klassischerweise als Traumjob gilt wie als Pilot oder für viele auch Tierpfleger. Welches Medium, welche Ansprache, welches thematische Umfeld zieht am besten?
Sinnhöfer Das ist natürlich schwer bis nicht möglich zu verallgemeinern. Generell empfehle ich jedem Unternehmen wirklich erst mal strategisch ranzugehen und zu sagen Okay, was ist denn eigentlich der Mitarbeiter, den ich haben will? Das kann man ganz gut machen, indem man sich sagt Okay, welcher Mitarbeiter, den ich gerade schon habe, wen davon möchte ich denn gern klonen, wen möchte ich noch mal haben oder so? Ja genau, wer? Wer soll mein Team bereichern? Und dann macht man sich so eine sogenannte Candidate Persona, dass man wirklich genau sagt, okay, der soll eben männlich 23 mit Interesse an eSports sein, weil halt mein Club, der Großteil meines Teams genauso tickt und dann die Wahrscheinlichkeit höher ist, dass der sich ins Team gut einfügt. Und wenn ich dann im ersten Schritt mir also so ein genaues Bild davon gemacht habe Wen will ich haben, wofür interessiert der sich? Dann kann ich schauen okay, was kann meine Firma dem dann bieten? Und zwar ganz authentisch? Also jetzt nicht irgendwie eine Floskel dahergesagt, die vielleicht ziehen könnte, sondern wirklich mal in sich zu gehen sozusagen und mal zu schauen Okay, wo sind denn meine Stärken als Arbeitgeber, wo sind meine Schwächen und wo steche ich so ein bisschen aus der Masse heraus? Womit kann ich denjenigen wirklich begeistern? Das kann Arbeitszeitmodell sein, das kann ein Sabbatical sein, das kann der Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karrierewege sein. Das können also wirklich ganz, ganz verschiedene Dinge sein. Das kann besonders Gutes Team Gefüge sein, was in meinem Unternehmen besonders stark ausgeprägt ist. Und da gibt es dann eben auch die Kampagne darauf auszurichten. Also wirklich erst mal diese strategische Herangehensweise und dann zu sagen, okay, womit trete ich jetzt nach außen auf, was ist die Kampagne, die ich fahren sollte? Welche Testimonials aus meinem Unternehmen sollte ich vielleicht einsetzen? Gibt es da Mitarbeiter, die bereit sind, sich vor die Kamera zu stellen, die bereit sind, für das Unternehmen zu stehen und die dann mit ihrem Gesicht sozusagen andere Leute anziehen, die ähnlich ticken wie sie. Das ist also so ein Tipp, den ich da jedem mit auf den Weg geben kann.
Faktor A Gerade das Stichwort Persona gefallen. Wenn Sie jetzt also Ihren Kollegen oder Ihren Mitarbeiter klonen, um eine Zielgruppe für sich vor Augen zu führen, die Sie einstellen möchten, wie genau sieht das dann aus? Machen Sie da eine Figur und eine Frisur mit? Mit Eigenschaften oder wie genau darf ich mir das vorstellen?
Sinnhöfer Das kann man sich tatsächlich so in der Art vorstellen. Also früher ist man ja wirklich so davon ausgegangen, man hat eine riesengroße Zielgruppe, die segmentiert man dann so ein bisschen, damit man so Interessengebiete hat, damit man sich eben eine bestimmte Zeitschrift aussuchen kann, die die Nutzer vielleicht lesen oder die Kandidaten vielleicht lesen, die man erreichen würde. Und heute? Gerade mit den Möglichkeiten, die man bei sozialen Medien hat, ist es eben ganz wichtig, ein ganz klares Bild und sich eine ganz klare Person vorzustellen. Ich mache das, wenn ich Workshops in Unternehmen mache, um eine Employer Branding Strategie zu finden. Mache ich das dann wirklich auch tatsächlich so, dass ich ein kleines Männchen male und sage Okay, das ist jetzt euer Traum, Kollege. Mache ich oft auch wirklich mit dem Team. Das ist euer Traum, Kollege. Und jetzt überleg doch mal Wie alt ist der? Was macht er? Woher kommt der? Was spricht er für Sprachen? Wofür interessiert er sich? Was macht er für Sport? Damit man dann einfach wirklich mal so ein konkretes Bild bekommt und sich dann ganz genau reinversetzen kann. Und dann kommt man plötzlich auf ganz neue Ideen, wo man den dann erreichen könnte.
Faktor A Und nennt man dann auch Klaus zum.
Sinnhöfer Beispiel kann man dann durchaus auch Klaus nennen.
Faktor A Sehr gut. Oder Aylin oder welche Art von Stelle lässt sich dann per se schwierig mit jungen Leuten besetzen? Ich glaube, da hat jede Branche so die eigenen Vorstellungen. Da hätte ich jetzt. Gerne Nachwuchs und wurden die Schwierigkeiten, junge Leute für Jobs zu begeistern.
Sinnhöfer Also grundsätzlich muss man ja sagen, dass die junge Generation, die Generation Z ganz andere Erwartungen an das Job leben hat. Das hängt damit zusammen, wie sie aufgewachsen sind, was sie bei ihrer Elterngeneration eben festgestellt haben und dass sie schon ganz andere Bedürfnisse haben. Wir leben in der Informationsgesellschaft. Die Leute wachsen damit auf, dass sie sich also über YouTube oder sonstige Plattformen sämtliches Wissen aneignen können und verbringen generell viel Zeit am Handy und am Laptop, sodass es gerade für handwerkliche Berufe oder Berufe, wo es jetzt wirklich noch darum geht, sich ich sage jetzt mal, die Hände schmutzig zu machen. Wirklich schwierig ist, junge Leute zu begeistern. Das muss man dann auf kreative Art und Weise machen, indem man eben die Vorzüge des Handwerks heraushebt. Gerade wenn ich ans Handwerk denke und da mal an den Markt Wer sich heute als Handwerker selbstständig macht, der hat in ein paar Jahren wirklich gute Chancen, weil es gibt immer weniger. Und wenn man sich mal die Auftragslage der Handwerker anguckt, dass es also eine super Karriere Möglichkeit ist, aber glaube ich vielen Leuten gar nicht so bewusst.
Faktor A Interessanter Gedanke, so hab ich es auch noch nicht gesehen. Aber welche Kampagnen funktionieren denn besonders gut? Haben Sie da einmal Einblick für uns?
Sinnhöfer Soziale Medien sind, wie der Name schon sagt, sozial. Das heißt, sie funktionieren auch ganz anders, als bisherige Werbekampagnen es getan haben. Bedeutet Wenn man jetzt einfach eine klassische Stellenausschreibung irgendwie auf soziale Medien bringt, was viele Unternehmen machen, wird das wahrscheinlich relativ schlecht funktionieren. Soziale Medien leben davon, Menschen zu zeigen, Geschichten von Menschen zu zeigen. Das bedeutet Was gut funktioniert, ist, wenn man wirklich Geschichten aus dem eigenen Unternehmen erzählt und seine Mitarbeiter sozusagen als die Helden der Geschichte platziert. Also das können ja Alltags Helden sein, die wirklich dazu beitragen, dass die Kunden besseren Service haben, dass sie ein außergewöhnliches Produkt haben, was ihr Leben erleichtert. Das kann ja ganz viel sein. Also grundsätzlich hilft es dabei, einen konkreten Menschen zu zeigen, der eine Geschichte erzählt und der mit dieser Geschichte auch irgendwie den tieferen Sinn des Jobs nach außen trägt. Also was man sich da zum Beispiel mal anschauen kann an Referenzen sind McKinsey zum Beispiel, die hervorragendes Social Media Kampagnen oder auch die Telekom und BMW. Die machen das ja sehr geschickt vor. Wenn man sich da mal die Facebook und Instagram Profile anguckt, kann man sich schon mal ein bisschen dein Auge holen.
Faktor A Von welchen Maßnahmen sollte man denn eigentlich eher Abstand nehmen? Das haben wir die guten Beispiele gehört.
Sinnhöfer Best Practice sollte eigentlich sein, die Ansprache in einer Stellenanzeige oder generell in der Recruiting Kommunikation ein bisschen abzuwandeln. Viele Stellenausschreibungen sind immer noch sehr fordernd geschrieben, sehr neutral beschrieben und ganz wenig emotional. Also die nehmen einen gar nicht wirklich mit, sondern sind eher so geschrieben wie eine wissenschaftliche Arbeit. Und da hat man natürlich dann nicht allzu viel Lust zu sagen Hey, zu euch möchte ich gerne ins Unternehmen kommen. Von daher kann ich wirklich nur dazu ermutigen, Transparenz zu zeigen, viel Einblick zu zeigen und dann wirklich auf die Persona, die man sich vorher überlegt hat, einzugehen und auch eine Sprache zu wählen, die die versteht. Also einfach einfache Sätze formulieren, viel mit Bildern, viel mit Videos arbeiten und Einblick geben. Authentisch sein. Das ist eigentlich so das, was man bringen muss. Und alles, was irgendwie vor 20 Jahren auch schon so ausgesehen hat, wird heute wahrscheinlich eher weniger funktionieren.
Faktor A Faustregel Wenn ich jetzt zum Beispiel in der Firma meines Vaters arbeite und er sagt Mach das mal so, Junge, dann soll ich das vielleicht erst mal infrage stellen und ein bisschen menscheln, ein bisschen empathisch sein. Und dann ist das wahrscheinlich die bessere Herangehensweise.
Sinnhöfer Ja, ich meine, wenn es der eigene Vater ist, dann hat man ja wahrscheinlich dann noch relativ einfache Karten, die ein bisschen zu beeinflussen. Aber häufig ist es in Unternehmen ja wirklich so, dass es gesagt wird Ja, wir brauchen da einen neuen Sachbearbeiter. Wir haben vor drei Jahren schon mal einen gesucht, nimmt doch die Stellenanzeige und schaltet die noch mal irgendwo. Das sollte man dann also nicht machen. Man sollte wirklich immer genau gucken Wen brauche ich? Wie hat sich mein Team entwickelt und welche Anforderungen sind wirklich notwendig? Das ist also auch ganz, ganz wichtig zu sagen, man hat jetzt nicht überzogene Anforderungsprofile, die dann der Kandidat erfüllen muss, sondern man schaut wirklich Was brauche ich wirklich? Und da kann ich auch wirklich nur sagen, dass der menschliche Faktor oft wichtiger ist als der fachliche. Ein Wissen kann man sich aneignen. Das Soziale ist oft eher ein bisschen schwierig, da an Menschen noch zu ändern, gerade wenn er schon ein paar Jahre hinter sich hat.
Faktor A Das klingt aber auf jeden Fall alles nach sehr viel Anspruch an die Leute, die Jobs vergeben. Und ist es denn nicht so, dass viele auch glauben, dass Generation Y Millenials und Co diesen Ruf haben? Spezielle, manche sagen auch überzogene Vorstellungen zu haben. Viel Gehalt, viel Freizeit, wenig Stress, cooles Büro, Selbstverwirklichung, Pipapo. All das müsste ein Unternehmen nach außen transportieren, um diesen jungen Leuten Leuten gerecht zu werden. Leuchten sind es vielleicht doch. Das Ganze ist Social Media Kampagne. Verpackt prescht man da manchmal zu weit vor? Also wenn ich das alles gar nicht habe, dann könnte ich ja auch gleich mein Laden abmelden, oder wie mache ich das? Ich kann ja auch nicht lügen.
Sinnhöfer Mit Lüge sollte man definitiv nicht, weil das Internet ist wirklich ein sehr transparentes Medium und dann gibt es halt Plattformen wie Kununu und Co. Da kommt das dann schnell mal raus. Wenn man also lügt, das sollte man auf keinen Fall tun. Also Authentizität ist da wirklich das wichtige Kriterium, was man unbedingt einhalten sollte. Aber ich glaube auch, man muss gar nicht alles erfüllen. Also man braucht nicht das super coole Büro und viel Freizeit. Man braucht nicht alles, weil auch das ist den jungen Leuten ja bewusst, dass das dann wahrscheinlich am Ende nicht so in der Realität aussehen wird. Ja, also das muss man ja sagen. Die junge Leute sind damit aufgewachsen und die wissen, dass jedes Bild auf Instagram auch mal dreimal Photoshop oder mit irgendeiner anderen App bearbeitet wurde. Die sind sich dessen durchaus bewusst. Deswegen zählt es wirklich, Geschichten aus der Realität zu bringen, möglichst authentisch zu sein. Und dafür eignen sich soziale Medien eben herausragend gut. Weil in der PDF Stellenanzeige auf einem Plakat oder in einem 20 Sekunden Spot kann ich eben lange nicht so viele Geschichten erzählen, wie ich das in sozialen Medien kann. Auf meinem Kanal, aus meinem Feed, in meine Storys hier kann ich ja wirklich mal ein Blick hinter die Kulissen geben. Hier kann ich mein Foto vom Team beim Mittagessen zeigen oder in einem gemeinsamen Meeting oder auch in der Produktion. Geht ja auch alles. Also hier kann ich wirklich mal Einblick geben. Das ist halt der ganz große Vorteil an sozialen Medien und das sollte ich auch machen und da sollte ich auch Mut zu Ecken und Kanten haben, weil das macht es dann halt authentisch und dann glaubt derjenige, der es sieht, auch eher daran, dass das wirklich stimmt, dann kann er sich damit identifizieren. Oder er kann halt sagen, hier passe ich eher nicht hin, was ja nicht schlimm ist. Also es geht ja nicht darum, viele Bewerber zu haben, weil dann wird wieder ein riesiger Prozess draus auszusortieren. Und so weiter, sondern es geht ja eigentlich darum, jemand passend zu finden. Und man braucht dann eine Person pro Stelle, die wirklich passt. Da muss man am Anfang noch mal einen Schritt zurückgehen und das Ganze von oben betrachten und schauen Okay, wo wollen wir denn wirklich hin? Was ist unser Ziel, wen wollen wir erreichen? Und dann zu schauen okay, welche Plattform nehmen wir jetzt, welche Stellen Börse dem wir, nutzen wir Facebook etc. Nutzen wir YouTube fürs Recruiting oder nutzen wir vielleicht Flyer? Keine Ahnung. Da muss man halt wirklich immer ganz individuell schauen. Strategie ist immer der erste Schritt.
Faktor A Und da würde ich sagen, sind wir auch schon am Ende des Podcasts angekommen. Frau Höfer, danke für die vielen interessanten Einblicke rund ums Recruiting, rund um die jungen Generation, rund ums Employer Branding und vor allem, was ich jetzt ganz zum Schluss auch noch mitgenommen habe. Es geht nicht einfach nur darum, mal eben kurz eine Maßnahme rauszuhauen. Man muss sich auch tatsächlich mal hinsetzen, einen Schritt zurückgehen und strategisch über das nachdenken, was man gerade zu tun gedenkt.
Sinnhöfer Vielen Dank für das Gespräch. Hat mir viel Spaß gemacht.
